Der Guide: Das richtige technische Board-Mitglied auswählen

Worauf Vorstände und Board-Sprecher bei der Auswahl eines CTO, Technology-Advisors oder technischen Geschäftsführers achten sollten – mit Qualifikations-Framework, Interview-Leitfaden und Checkliste.

Lesezeit: 25 Minuten | Umfang: Kompletter Leitfaden mit Interview-Fragen, Red Flags & Entscheidungs-Checkliste

Inhaltsverzeichnis

1. Warum die Wahl des technischen Board-Mitglieds so kritisch ist

Die Wahl eines CTO, Technology-Advisors oder technischen Geschäftsführers ist eine der wichtigsten Personalentscheidungen für jedes technologiegetriebene Unternehmen. Eine Fehlbesetzung kostet nicht nur Zeit und Geld – sie kann Ihre gesamte Technology-Strategie um Jahre zurückwerfen.

Die Realität

Nach meiner Erfahrung mit über 15 Unternehmen als CTO und Board-Advisor sehe ich immer wieder dasselbe Pattern:

Typische Konsequenzen einer Fehlbesetzung:

  • 18-24 Monate verloren: Bis Sie die Fehlbesetzung erkennen, korrigieren und einen Nachfolger gefunden haben
  • €500k-€2M Kosten: Direkte Kosten (Gehalt, Abfindung) + indirekte Kosten (verlorene Opportunities, Technical Debt)
  • Team-Fluktuation: 20-40% der Tech-Organisation verlässt das Unternehmen (gute Leute gehen zuerst)
  • Strategische Rückschritte: Falsche Technology-Entscheidungen brauchen Jahre zum Korrigieren
  • Board-Vertrauensverlust: "Technology ist ein Black-Box-Problem" – Board verliert Vertrauen in Tech

Warum scheitern technische Board-Mitglieder?

Die häufigsten Gründe:

  • Skill-Mismatch: Brillanter Entwickler, aber kein Leader (oder umgekehrt)
  • Cultural-Mismatch: Startup-Mentalität in Corporate-Umfeld (oder umgekehrt)
  • Fehlende Business-Kompetenz: Kann nicht in ROI/Revenue/Risk denken
  • Kommunikations-Probleme: Kann Technology nicht für Board/Kunden übersetzen
  • Unrealistische Erwartungen: Board erwartet Wunder in 6 Monaten

Meine Perspektive: Als jemand, der sowohl CTO als auch Board-Advisor war, sehe ich beide Seiten. Die meisten Fehlbesetzungen sind vermeidbar – wenn der Board die richtigen Fragen stellt und die richtigen Signale erkennt.

2. Rollendefinition: Was brauchen Sie wirklich?

Bevor Sie suchen, müssen Sie verstehen: Welche Rolle brauchen Sie wirklich? "CTO" kann vieles bedeuten. Eine klare Rollendefinition ist der erste Schritt.

Die 4 Technology-Leadership-Archetypen

1. Der Builder-CTO

Wann: Frühphase, Product-Market-Fit suchen
Fokus: Hands-on Development, MVP bauen, schnell iterieren
Profil: Ex-Senior-Engineer, 5-8 Jahre Erfahrung, liebt Coding
Team-Größe: 2-15 Entwickler

❌ Nicht geeignet für: Scale-up mit 40+ Entwicklern

2. Der Scale-up-CTO

Wann: Scale-up-Phase, Product-Market-Fit gefunden
Fokus: Organisation skalieren, Engineering-Excellence, DORA-Metriken
Profil: Hat 1-2 Scale-ups durchlebt, 10+ Jahre Erfahrung
Team-Größe: 20-120 Entwickler

✅ Ideal für: Wachsende Unternehmen in Skalierungsphase

3. Der Enterprise-CTO

Wann: Etabliertes Unternehmen, Legacy-Modernisierung
Fokus: Transformation, Compliance, Board-Navigation, Vendor-Management
Profil: Ex-Corporate, versteht Politik, 15+ Jahre Erfahrung
Team-Größe: 100-500+ Entwickler

✅ Ideal für: Mittelstand mit Legacy-Systemen

4. Der Board-Advisor

Wann: CTO-Sparring, strategische Technology-Beratung
Fokus: Sparring-Partner für CTO/CEO, Board-Perspektive, keine operative Line
Profil: Ex-CTO mit mehreren Exits, breite Erfahrung
Zeitaufwand: 1-2 Tage/Woche

✅ Ideal für: Existierender CTO braucht Sparring

Entscheidungs-Framework: Welchen Archetyp brauchen Sie?

Ihre Situation Empfohlener Archetyp
Pre-Seed, kein MVP Builder-CTO (Hands-on, liebt Coding)
Series A/B, 20-80 Entwickler Scale-up-CTO (Organisation skalieren)
Mittelstand, Legacy-Modernisierung Enterprise-CTO (Transformation)
Existierender CTO, braucht Sparring Board-Advisor (1-2 Tage/Woche)

Die 5 Kernfragen zur Rollendefinition

  1. Phase: In welcher Unternehmensphase sind Sie? (Early-Stage / Scale-up / Enterprise)
  2. Team-Größe: Wie viele Entwickler haben Sie? (< 15 / 15-80 / 80+)
  3. Hauptaufgabe: Was ist die Top-Priorität? (Produkt bauen / Organisation skalieren / Legacy modernisieren)
  4. Zeitaufwand: Brauchen Sie Vollzeit oder Part-Time? (Board-Advisor = 1-2 Tage/Woche)
  5. Erwartete Wirkung: Was soll nach 12 Monaten erreicht sein? (Konkrete Metriken definieren)

3. Das Qualifikations-Framework: Worauf Sie achten sollten

Ein technisches Board-Mitglied braucht 5 Dimensionen von Kompetenz. Die meisten Boards fokussieren nur auf 1-2 Dimensionen – das führt zu Fehlbesetzungen.

Die 5 Kompetenzdimensionen

1. Technische Tiefe

Kann die Person glaubwürdig mit Tech-Team sprechen? Wird sie vom Team respektiert?

Was zu prüfen ist:

  • Hat sie selbst jahrelang entwickelt? (Minimum: 5 Jahre Hands-on)
  • Versteht sie moderne Architektur-Patterns? (Microservices, Event-Driven, API-Design)
  • Kann sie technische Trade-offs erklären? (z.B. Monolith vs. Microservices)
  • Kennt sie die Tools/Tech-Stacks Ihrer Branche?

Interview-Frage: "Wir haben einen Django-Monolith mit 400k Zeilen Code. Wie würden Sie an Modernisierung herangehen?"

→ Gute Antwort: Strangler-Fig-Pattern, Priorisierung nach Business-Value, Parallel-Betrieb
→ Schlechte Antwort: "Alles neu schreiben" oder "Microservices sind immer besser"

2. Organisationale Kompetenz

Kann die Person Teams skalieren und Organisation aufbauen?

Was zu prüfen ist:

  • Hat sie ein Team von < 20 auf 80+ Entwickler skaliert? (Konkrete Erfahrung)
  • Kennt sie Frameworks wie Team Topologies? (Strukturierte Skalierung)
  • Kann sie Engineering-Manager coachen? (Leadership-Development)
  • Versteht sie DORA-Metriken? (Messbarkeit von Engineering-Excellence)

Interview-Frage: "Wir haben 45 Entwickler. Velocity sinkt. Wie würden Sie diagnostizieren?"

→ Gute Antwort: DORA-Metriken messen, Team-Struktur analysieren, Bottlenecks identifizieren
→ Schlechte Antwort: "Mehr Leute einstellen" oder "Bessere Prozesse einführen" (zu vage)

3. Business-Kompetenz

Kann die Person in Business-Begriffen denken? ROI, Revenue, Risk?

Was zu prüfen ist:

  • Kann sie Technology-Investitionen als Business-Cases formulieren?
  • Versteht sie Ihre P&L und wo Technology Impact hat?
  • Kann sie Technology als Strategic Enabler positionieren (nicht nur Cost-Center)?
  • Hat sie Erfahrung mit Revenue-relevanten Technology-Entscheidungen?

Interview-Frage: "Wir wollen €500k in Cloud-Migration investieren. Wie würden Sie das dem Vorstand pitchen?"

→ Gute Antwort: ROI-Kalkulation, Break-Even-Analyse, nicht-monetäre Benefits (Time-to-Market)
→ Schlechte Antwort: "Cloud ist moderner" oder "Alle machen das" (kein Business-Case)

4. Kommunikations-Kompetenz

Kann die Person Technology für Non-Tech-Stakeholder übersetzen?

Was zu prüfen ist:

  • Kann sie komplexe Technologie-Themen einfach erklären?
  • Ist sie ein guter Zuhörer? (Versteht sie Probleme, bevor sie Lösungen vorschlägt?)
  • Kann sie konfliktfähig kommunizieren? (Board-Diskussionen sind nicht harmonisch)
  • Schreibt sie klare Memos/Dokumentation?

Test im Interview: Lassen Sie sie ein komplexes Tech-Thema in 3 Minuten erklären (z.B. "Was ist eine API?").

→ Gute Antwort: Nutzt Metaphern, vermeidet Jargon, strukturiert
→ Schlechte Antwort: Technisches Kauderwelsch, keine Analogien

5. Cultural Fit & Persönlichkeit

Passt die Person zu Ihrer Unternehmenskultur? Wird sie mit Board/CEO funktionieren?

Was zu prüfen ist:

  • Werte-Alignment: Passt ihre Arbeitsweise zu Ihrer Kultur? (Startup vs. Corporate)
  • Ego-Check: Ist sie bereit, zuzugeben wenn sie falsch liegt?
  • Resilienz: Wie geht sie mit Druck und Ambiguität um?
  • Lernbereitschaft: Ist sie offen für Feedback und neue Perspektiven?

Interview-Frage: "Erzählen Sie von einer Technology-Entscheidung, die Sie im Nachhinein bereut haben."

→ Gute Antwort: Konkrete Story, reflektiert über Fehler, Learnings klar
→ Schlechte Antwort: "Ich bereue nichts" oder defensive Haltung

Das 5-Dimensionen-Scoring-Modell

Bewerten Sie jeden Kandidaten auf einer Skala 1-5 in jeder Dimension:

Dimension Gewichtung (Ihr Kontext) Mindest-Score
Technische Tiefe 20-30% (je nach Phase) ≥ 3/5
Organisationale Kompetenz 25-35% (Scale-up) ≥ 4/5
Business-Kompetenz 20-25% ≥ 3/5
Kommunikations-Kompetenz 15-20% ≥ 4/5
Cultural Fit 10-15% ≥ 4/5

Mindest-Gesamt-Score: 3.5/5 | Keine Dimension darf < 3/5 sein

4. Der strukturierte Interview-Prozess

Ein robuster Interview-Prozess minimiert Fehlbesetzungen. Hier ist das bewährte 5-Stufen-Modell:

Die 5 Interview-Stufen

Stufe 1: Screening-Gespräch (30 Min) – mit HR/CEO

Ziel: Basics checken, Cultural Fit testen, Erwartungen alignen

Fragen:

  • "Warum sind Sie an dieser Rolle interessiert?"
  • "Was wäre Ihr Fokus in den ersten 90 Tagen?"
  • "Welche Team-Größe haben Sie bereits geleitet?"
  • "Was sind Ihre Gehaltsvorstellungen?" (früh klären, um Zeit zu sparen)

Outcome: 70% aussortieren

Stufe 2: Technisches Deep-Dive (90 Min) – mit existierendem Tech-Lead/Architekt

Ziel: Technische Tiefe validieren, Respekt des Teams sicherstellen

Fragen:

  • "Wir haben [Ihr konkretes Problem]. Wie würden Sie herangehen?"
  • "Erklären Sie uns [spezifisches Architektur-Pattern] in einfachen Worten."
  • "Was war Ihre komplexeste Migrations-Erfahrung?"
  • Code-Review (optional): Lassen Sie sie echten Code Ihrer Codebasis reviewen

Outcome: Feedback vom Tech-Team einholen ("Würdet ihr mit ihr arbeiten?)"

Stufe 3: Business-Case-Präsentation (60 Min) – mit Board/Vorstand

Ziel: Business-Kompetenz & Kommunikations-Skills testen

Aufgabe: Kandidat bereitet 20-Min-Präsentation vor zu:

  • "Ihre 90-Tage-Strategie für unsere Technology-Organisation"
  • "Wie würden Sie [konkretes Problem, z.B. Cloud-Migration] angehen? (Inkl. ROI)"

Worauf achten:

  • Ist die Präsentation strukturiert und klar?
  • Spricht sie in Business-Begriffen (ROI, Risk, Revenue)?
  • Wie geht sie mit kritischen Fragen um?

Stufe 4: Leadership-Interview (60 Min) – mit CEO + HR

Ziel: Organisationale Kompetenz & Cultural Fit validieren

Fragen:

  • "Erzählen Sie von einem Team, das Sie von 20 auf 80+ Entwickler skaliert haben." (STAR-Methode)
  • "Wie würden Sie mit einem underperformenden Engineering-Manager umgehen?"
  • "Was war Ihr größter Leadership-Fehler? Was haben Sie daraus gelernt?"
  • "Wie stellen Sie sicher, dass Ihr Tech-Team die Business-Ziele versteht?"

Stufe 5: Referenz-Checks (Telefon) – mit Ex-Kollegen/Vorgesetzten

Ziel: Validieren, dass alles was sie gesagt haben, stimmt

Wen anrufen:

  • Ex-CEO/Vorgesetzter: "Würden Sie sie wieder einstellen?"
  • Ex-Team-Member: "Wie war es, für sie zu arbeiten?"
  • Ex-Board-Mitglied: "Wie war ihre Performance im Board?"

Red Flag: Kandidat weigert sich, Referenzen zu nennen

Interview-Prozess-Timeline

Gesamtdauer: 3-4 Wochen (schneller = höheres Risiko)

  • Woche 1: Stufe 1 (Screening) mit 5-10 Kandidaten
  • Woche 2: Stufe 2 (Tech Deep-Dive) mit 3-4 Kandidaten
  • Woche 3: Stufe 3 (Business-Case) + Stufe 4 (Leadership) mit 2 Finalisten
  • Woche 4: Stufe 5 (Referenzen) + Offer

5. Red Flags & Green Flags: Worauf Sie achten sollten

Aus 15+ Jahren Erfahrung: Hier sind die stärksten Signale, die ich gelernt habe zu erkennen.

🚩 Die 10 wichtigsten Red Flags

1. "Ich würde alles neu schreiben"

Signal: Technologie-Idealismus ohne Business-Pragmatismus. Big-Bang-Rewrites scheitern in 72% der Fälle.

2. Spricht nur über Technology, nie über Business

Signal: Wird im Board als "IT-Chef" wahrgenommen, nicht als Strategic Partner. Kann nicht in ROI/Revenue denken.

3. Hat nie ein Team > 30 Entwickler geleitet

Signal: Keine Skalierungs-Erfahrung. Wird bei 40+ Entwicklern überfordert sein. (OK für Early-Stage, Killer für Scale-up)

4. "Ich bereue keine meiner Entscheidungen"

Signal: Mangelnde Selbstreflexion, nicht lernfähig. Wird Fehler wiederholen und nicht zugeben.

5. Wechselt alle 12-18 Monate den Job

Signal: Commitment-Probleme oder wird immer gefeuert. Transformation braucht 18-36 Monate.

6. Badmouthing über Ex-Arbeitgeber

Signal: Mangelnde Professionalität, wird später auch über Sie schlecht reden. Character-Issue.

7. Kann keine DORA-Metriken erklären

Signal: Keine Engineering-Excellence-Erfahrung. Kann Performance nicht messen/verbessern.

8. "Ich kenne mich mit allem aus"

Signal: Überheblichkeit, keine Demut. Wird nicht um Hilfe bitten, wenn nötig.

9. Keine konkreten Beispiele/Stories

Signal: Hat es nicht wirklich gemacht, nur theoretisches Wissen. Keine praktische Erfahrung.

10. Weigert sich, Referenzen zu nennen

Signal: Hat etwas zu verbergen. Absolute Disqualifikation.

✅ Die 10 wichtigsten Green Flags

1. Fragt mehr Fragen als sie Antworten gibt

Signal: Will Kontext verstehen, bevor sie Lösungen vorschlägt. Kluger, reflektierter Ansatz.

2. Spricht in Business-Begriffen (ROI, Revenue, Risk)

Signal: Versteht, dass Technology Business-Enabler ist. Wird im Board ernst genommen.

3. Hat dokumentierte Skalierungs-Erfolge

Signal: Konkrete Metriken (z.B. "Team von 25 auf 90 skaliert, DORA-Metriken um 200% verbessert"). Messbare Erfolge.

4. Redet offen über Fehler und Learnings

Signal: Selbstreflexion, Lernbereitschaft. Wird Fehler zugeben und korrigieren.

5. Team-Member schwärmen von ihr (Referenzen)

Signal: Echte Leadership-Qualität. Wird Ihr Team inspirieren und halten.

6. Versteht Ihre Branche/Domain bereits

Signal: Kürzere Einarbeitung, kann sofort Wert liefern. (z.B. FinTech-Erfahrung für FinTech-Unternehmen)

7. Erwähnt Frameworks (Team Topologies, DORA, etc.)

Signal: Strukturierter Ansatz, keine Ad-hoc-Lösungen. Nutzt Best Practices.

8. Hat > 2 Jahre in letztem Job verbracht

Signal: Commitment, hat Transformation durchgezogen. Wird bleiben, bis Job erledigt ist.

9. Stellt kritische Fragen über Ihre Kultur/Prozesse

Signal: Will Cultural Fit validieren. Denkt langfristig über Erfolg nach.

10. Kann komplexe Dinge einfach erklären

Signal: Tiefes Verständnis + Kommunikations-Kompetenz. Wird im Board erfolgreich sein.

6. Referenzen richtig prüfen: Was Sie wirklich fragen sollten

Referenz-Checks werden oft zu oberflächlich gemacht. Hier ist, wie Sie echte Insights bekommen:

Die 15 kritischsten Referenz-Fragen

Für Ex-CEO/Vorgesetzten:

  1. "Würden Sie sie wieder einstellen?" (Wenn Zögern: Red Flag)
  2. "Was war ihre größte Stärke in der Rolle?"
  3. "Wo hatte sie Schwächen?" (Wenn "keine": Red Flag, nicht ehrlich)
  4. "Wie war ihre Performance im ersten Jahr vs. zweiten Jahr?"
  5. "Warum hat sie das Unternehmen verlassen?" (Cross-check mit Kandidaten-Story)

Für Ex-Team-Member:

  1. "Wie war es, für sie zu arbeiten?" (Ton ist wichtiger als Worte)
  2. "Wie ging sie mit Konflikten um?"
  3. "Würden Sie wieder für sie arbeiten?"
  4. "Wie gut war sie darin, das Team zu entwickeln?" (Promotions, Coaching)
  5. "Was würden Sie ihr raten zu verbessern?"

Für Ex-Board-Mitglied/Peer:

  1. "Wie war ihre Performance im Board?" (Konnte sie Board überzeugen?)
  2. "Konnte sie in Business-Begriffen kommunizieren?"
  3. "Wie war ihre Beziehung zum CEO?" (Konfliktfähigkeit)
  4. "Wie ging sie mit Budget-Diskussionen um?" (ROI-Denken)
  5. "Was war ihr größter Beitrag zum Unternehmen?"

Red Flags bei Referenz-Checks:

  • Referenzen sind schwer zu erreichen (kandidat hat nicht vorgewarnt)
  • Referenzen sind ausschließlich Peers, keine Vorgesetzten
  • Referenzen sind vage ("Sie war okay" statt konkrete Beispiele)
  • Diskrepanz zwischen Kandidaten-Story und Referenz-Story
  • Kandidat weigert sich, CEO als Referenz zu nennen

7. Die ersten 90 Tage: Onboarding für Erfolg

Die ersten 90 Tage entscheiden über Erfolg oder Scheitern. Hier ist der bewährte Onboarding-Plan:

Der 30-60-90-Tage-Plan

Tage 1-30: Listen & Learn

Ziel: Kontext aufbauen, Stakeholder kennenlernen, Baseline etablieren

Aktivitäten:

  • 1:1s mit allen Stakeholdern (Board, CEO, Tech-Team, Product, Sales)
  • Technology-Audit: Codebase, Architektur, Infrastruktur, Prozesse
  • DORA-Metriken Baseline messen (Deployment Frequency, Lead Time, MTTR, Change Fail Rate)
  • Quick-Wins identifizieren (was kann in 4-6 Wochen verbessert werden?)

Deliverable: 90-Tage-Strategie-Dokument (für Board)

Tage 31-60: Plan & Execute Quick-Wins

Ziel: Glaubwürdigkeit aufbauen, frühe Erfolge liefern

Aktivitäten:

  • Quick-Wins umsetzen (z.B. CI/CD verbessern, Deployment-Zeit reduzieren)
  • Team-Struktur-Vorschlag entwickeln (z.B. Team Topologies)
  • Technology-Roadmap für 12 Monate erstellen
  • Erste Board-Präsentation: "Was ich gelernt habe + Mein Plan"

Deliverable: Erste messbare Verbesserungen (z.B. Deployment-Zeit -50%)

Tage 61-90: Scale & Establish Rhythm

Ziel: Langfristige Transformation starten, Team etablieren

Aktivitäten:

  • Erste strategische Initiative starten (z.B. Cloud-Migration, Team-Reorg)
  • Engineering-Manager-Layer etablieren (falls nötig)
  • Quartals-Rhythmus etablieren (OKRs, DORA-Reviews, All-Hands)
  • Zweite Board-Präsentation: "Progress-Update + nächste Phase"

Deliverable: Transformation ist gestartet, Team hat Vertrauen

Ihre Rolle als Board: Wie Sie unterstützen können

  • Woche 1: CEO macht Intro-All-Hands ("Warum wir [Name] eingestellt haben")
  • Woche 2-4: Wöchentliche 1:1s mit CEO (später: bi-weekly)
  • Tag 30: Erstes Feedback-Gespräch ("Wie läuft Onboarding?")
  • Tag 90: Formales Review mit Board ("Hat sie Erwartungen erfüllt?")
  • Wichtig: Geben Sie ihr Raum für Fehler – erste 90 Tage sind Lernphase

8. Die 7 häufigsten Fehler bei der Auswahl

Nach 15+ Jahren im Technology-Leadership: Hier sind die Fehler, die ich immer wieder sehe.

Fehler 1: Hiring für aktuelle Rolle, nicht für zukünftige

Problem: Sie stellen einen Builder-CTO ein, aber in 12 Monaten brauchen Sie einen Scale-up-CTO.

Lösung: Fragen Sie: "Wo wollen wir in 18 Monaten sein?" und stellen Sie dafür ein.

Fehler 2: Zu stark auf technische Skills fokussieren

Problem: "Brillanter Entwickler" ≠ "Guter CTO". Leadership > Coding.

Lösung: Gewichten Sie organisationale Kompetenz höher als technische Tiefe (ab 40+ Entwickler).

Fehler 3: Unrealistische Erwartungen setzen

Problem: "Fixe unsere Tech in 6 Monaten" – Transformation braucht 18-36 Monate.

Lösung: Klare Meilensteine definieren: 90-Tage-Quick-Wins, 12-Monate-Strategie, 24-Monate-Transformation.

Fehler 4: Referenz-Checks überspringen

Problem: "Sie macht guten Eindruck im Interview" – aber hat sie es wirklich gemacht?

Lösung: IMMER mindestens 3 Referenzen anrufen (Ex-CEO, Ex-Team, Ex-Peer).

Fehler 5: Cultural Fit ignorieren

Problem: Startup-CTO in Corporate-Umfeld (oder umgekehrt) → Cultural Clash.

Lösung: Explizit über Kultur sprechen: Wie ist Decision-Making? Wie ist Pace? Wie ist Politics?

Fehler 6: Zu schnell entscheiden

Problem: "Wir brauchen jemanden JETZT" → schlechte Entscheidung unter Zeitdruck.

Lösung: Lieber 4 Wochen länger suchen als 18 Monate Fehlbesetzung korrigieren.

Fehler 7: Keine klaren Success-Metriken definieren

Problem: Nach 12 Monaten: "Ist sie erfolgreich?" – niemand weiß es.

Lösung: Tag 1: Definieren Sie 3-5 OKRs für erste 12 Monate (z.B. DORA-Metriken, Team-Wachstum).

9. Die Entscheidungs-Checkliste

Verwenden Sie diese Checkliste, um Ihre finale Entscheidung zu treffen. Minimum: 80% der Punkte müssen mit "Ja" beantwortet werden.

Entscheidungs-Checkliste: Technisches Board-Mitglied

✅ Rollendefinition & Kontext

Wir haben klar definiert, welchen Archetyp wir brauchen (Builder/Scale-up/Enterprise/Advisor)

Wir haben 3-5 konkrete OKRs für die ersten 12 Monate definiert

Wir haben realistische Erwartungen (Transformation = 18-36 Monate)

CEO/Board ist aligned über die Rolle und Erwartungen

✅ Qualifikations-Validierung

Technische Tiefe: Score ≥ 3/5, Tech-Team respektiert sie

Organisationale Kompetenz: Score ≥ 4/5, hat Team > 30 Dev skaliert

Business-Kompetenz: Score ≥ 3/5, kann in ROI/Revenue denken

Kommunikation: Score ≥ 4/5, kann komplexe Themen einfach erklären

Cultural Fit: Score ≥ 4/5, passt zu unserer Unternehmenskultur

Gesamt-Score: ≥ 3.5/5 über alle Dimensionen

✅ Interview-Prozess abgeschlossen

Stufe 1: Screening-Gespräch abgeschlossen

Stufe 2: Technisches Deep-Dive mit Tech-Team (positives Feedback)

Stufe 3: Business-Case-Präsentation vor Board (überzeugend)

Stufe 4: Leadership-Interview abgeschlossen

Stufe 5: Mindestens 3 Referenzen gecheckt (alle positiv)

✅ Red Flags geprüft

Keine Red Flags: "Alles neu schreiben"-Mentalität

Keine Red Flags: Spricht nur über Tech, nie über Business

Keine Red Flags: Hat nie Team > 30 Dev geleitet (außer für Early-Stage)

Keine Red Flags: "Ich bereue nichts"-Haltung

Keine Red Flags: Job-Hopping (alle 12-18 Monate)

Keine Red Flags: Badmouthing über Ex-Arbeitgeber

Keine Red Flags: Kann DORA-Metriken nicht erklären

Keine Red Flags: Überheblichkeit ("Ich kenne mich mit allem aus")

Keine Red Flags: Keine konkreten Beispiele/Stories

Keine Red Flags: Weigert sich, Referenzen zu nennen

✅ Green Flags validiert

Green Flag: Fragt mehr Fragen als sie Antworten gibt

Green Flag: Spricht in Business-Begriffen (ROI, Revenue, Risk)

Green Flag: Hat dokumentierte Skalierungs-Erfolge (mit Metriken)

Green Flag: Redet offen über Fehler und Learnings

Green Flag: Team-Member schwärmen von ihr (Referenzen)

Green Flag: Versteht unsere Branche/Domain bereits

Green Flag: Erwähnt Frameworks (Team Topologies, DORA, etc.)

Green Flag: Hat > 2 Jahre in letztem Job verbracht

Green Flag: Stellt kritische Fragen über unsere Kultur/Prozesse

Green Flag: Kann komplexe Dinge einfach erklären

✅ Referenzen validiert

Ex-CEO/Vorgesetzter angerufen: "Würde sie wieder einstellen" = Ja

Ex-Team-Member angerufen: "Würde wieder für sie arbeiten" = Ja

Ex-Board-Mitglied/Peer angerufen: "War erfolgreich im Board" = Ja

Keine Diskrepanz zwischen Kandidaten-Story und Referenz-Stories

Alle Referenzen waren erreichbar und kooperativ

✅ Onboarding-Plan bereit

30-60-90-Tage-Plan ist definiert

Wöchentliche 1:1s mit CEO für erste 4 Wochen geplant

Tech-Team ist informiert und bereit

Erste Board-Präsentation ist für Tag 60 geplant

✅ Finale Entscheidung

Mindestens 80% aller Checkboxen sind gecheckt

Board ist unanimous über die Entscheidung

CEO hat "Bauchgefühl" ist positiv

Wir sind bereit, 18-36 Monate in diese Person zu investieren

Wenn ≥ 80% gecheckt: GO

Wenn < 80% gecheckt: Suchen Sie weiter oder addressieren Sie die Gaps

Brauchen Sie Unterstützung bei der Auswahl?

Als erfahrener CTO und Board-Advisor habe ich über 15 Unternehmen bei der Auswahl und Entwicklung technischer Leadership-Rollen begleitet. Ich kann Ihnen helfen:

  • Rollendefinition & Anforderungsprofil erstellen
  • Interview-Prozess designen & moderieren
  • Kandidaten-Assessment & Referenz-Checks
  • Onboarding-Plan entwickeln
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